09月25日 11:40 厂长上午12录音_原文
2025年09月25日 11:40
发言人1 00:00
我们就是要追求，尽量追求这样。我们你。
发言人2 00:05
最近忙啥呢？而那一句话就是人不要自己证明自己聪明，就是这种真正的同学干了一个小事儿容易，但是能拿大结果，对吧？
发言人2 00:18
十分你拿100分结果的地方，在这个地方用，而不是说去一个只有100分之10的结果已经花100，还是利息还是少，除了这个事情，我们的服务接下来我们就分享的是关于AI我认为最有价值的五个环节，就是对于任何一个人来说，这五个场景都是分离取得跳动100种结果。
发言人2 00:46
能够给你带来巨大的问题，就是而且运气好的主要是好用。AI使用的技能其实不是想把技能用在哪里可以。当然了，有没有人AI的情绪词曲明显的贼高，但是就是学会了用AI如何向领导打包，有没有这样的人一定有，那这个能力值多少钱？
发言人2 01:15
这是他的工资钱，因为他就是为那份工作，就是为那份工资做的能力。他的能力研究的歧视的能力。到了第二步，配置，他们之前就是在这个价格几千块钱，对吧？那反而有些能力用到位了，很有可能是质变，可以拍，也没关系，大家都是自己带我发五个场景。
发言人2 01:38
第一个场景AI是我们的所有的人，即便你管理能力很强，我认为AID管理也是可以有。麻雀保留，而更何况就是事实上在AI今天，因为AI的能力的出现，或者说对一个控制的改造管理和人完全不一样。
发言人2 01:56
那跟之前想象的这个管子都发行信息的一个质量，在这个位置上，只要你花一点点力气，你收获到的结果都是巨大的。
发言人2 02:05
因为你整个组织效能提高，这个组织效能提高了之后，不管是做业绩减少30%的人力损耗，还是用同样的人力损耗，能额外做30%。这个无关于什么关于流量，无关于这个流量，就只要效能提高，就是利润这个东西我买了，我知道人效就是利润，对吧？
发言人2 02:25
那人效上面能节约5% 350成，就是90%的利润，的，肯定是对外就不得了了。OK认证第2个AI用人管理和用人还不一样，管理更多的是组织流程、制度框架。用人是对于人的点对点的行为是吧？
发言人2 02:45
高管核心人员、核心人才、选人用人、留人育人这个维度，用AI去做水平提高，我经常感受到说我的AI在这个维度上的能力大约相当于一个时代。还不是小地方市场很有可能是类似于至少是一个省会级别的省市的。
发言人2 03:07
市长，还有我跟苏州市副市长，跟一些地方的市场打过交道，我感觉这个AI的水平应该就是这个牛逼的城市的市长级别，很像他对人的理解，那是提高了能够让你对于在人类问题上少吃很多亏。我们刚好延续，下午的话，你这个聪明人不赚钱，还容易。有另外一个问题，就是捣乱人的被提到，所以不知道为什么很多人聪明，但是就认真到来。
发言人2 03:38
那这个事情让AI可以放一把暴力的运营没事儿，我跟大家说，一下，大家说AI做组织和计划他这个就是做大的时候选中国的时候，其实组织文化，虽然我们说公司越小越要有文化。
发言人2 03:52
因为文化这个东西会影响社会发展，这么大的前提就是更好的流畅。但这个确实给了很多人，他会觉得稍微的还没到自己一个阶段。但是其实很重要，像我们公司其实上来第一件事是第一个文化，就是我们要全面AI打造渗透率百分之百。都要得要好。
发言人2 04:13
第二个就是自从这个是我们的一个基础逻辑。我们是。但我证明你优秀就是我们是就今天上午分享的，就是不要看先锋的眼睛，证明自己的能力。
发言人2 04:25
这件事是我们的基础的话，就是你不需要像我这样的一个，你不需要我实际上是可以接受你的优秀，反而可以你知道你自己哪里觉得挺好，反而这个是在我这里得到的评分是远远大于66%。这是一个价值观的问题，就是这个文化的问题。这个AI的这种文化设计上面水平非常高。然后很多老板其实在做这个企业的价值实验，价值观或者做选择组织的文化渗透的时候，其实也会遇到很多卡点。
发言人2 04:53
那这种卡点你过去要出去找个人来给你干。
发言人2 04:56
文化的但凡能上升到文化这个层面，能够解决问题，这种定位公司也好，还是说培训风险上手就是100万这种布局也挺起步，就是100万AI我可以这样说，我负责任的讲，用我这道用法是高的，高你看这个100万差不多。一个点等于100万。你也可以转过来，然后把2万块钱卖给别人也行，是吧？
发言人2 05:24
学会了用到好的地方，他转换的就是别人100万，我2万块钱给你1000块钱。第四，AID战略企业的第一个发展或者创业的第一个事情，核心就是战略。甚至某种意义上说，在一年5000万、一年一个亿的营业额之前，我认为其他所有领域都没有战略。空间。
发言人2 05:46
战略选择对的，基本上我们一个亿这个体量是没有卡点，是必然到达的。如果没到达，不能想是别的事情，肯定管理用人组织和这些都没关系，就是战略。对战略如果对你在正确的赛道，正确的中国做了正确的中国一年一亿的营业额，应该是一个水到渠成。
发言人2 06:03
大势的话，你就要那个地方去了，就是你就做个屎一样你都能到。因为我们过去**作节奏做了一个意识，说实话做到的时候都是做的跟屎一样的。后面自己精益求精，觉得自己水平很高，做了很多优化之后，反而开始天天往下掉。
发言人2 06:19
什么时候越来越清楚，就越来越不挣钱的时候精益求精，挣钱的日子都是做的跟屎一样草台班都在挣钱玩，金球星开始往下掉。尤其是新战略不对的，包括我们这些教育，包括我们这些做游戏都一样。所以战略队的时候，我们淘汰他们，在这些战略，国内其他细节都白活。
发言人2 06:37
最后一点让AI修行这个词儿，就这么一个词儿。有些人已经在生命路上了，这个就是比较接受，有些人可能还会觉得自己没问题。但我个人认为，一个人其实所有的结果都是他苏醒或者叫修为的透射，他能赚到多少钱，他能影响多少人，他能吸引什么人才，吸引什么人。
发言人2 07:00
住院他的套路这些事情本身都是他的修为的。
发言人2 07:03
而AI作为以修为或修行定老师，可以直接在最根本根源上去提升你的核心能力，让你的整个人的生命的能量场生命的质感才能呈现的状态不发生质变。那你整个人有身为你适应的人就会成为对吧？这个公司第一产品不是公司的产品，也不是整个团队。
发言人2 07:29
公司第一产品是创始人本人，创始人本人的质感决定了他吸引什么人，是不是决定了他拥有什么样的团队，所以能做出什么样的产品，这样什么样的产品，他决定他能信得什么用户才决定，最后他能赚到多少钱。
发言人2 07:44
所以根源还得回到那个创始人本人的质量上去。所以这个事情是确实当然包括IP也一样，做IP所以所谓IP就没有太多技巧。
发言人2 07:54
说实话我现在在看，还有一些核心的能力跟语言的表达跟文案没关系，核心能力还是在修为是修为道德，语言只是一个媒介，是引导别人去观学位的防控。但是你没有学位，只有语言是没有用的。这是整个我认为最值钱的五个点。这五个点单一，任何一个点都有可能，三点突破就能对我们的这个业绩也好，生意也好，有质变。
发言人2 08:22
而如果你说我现在既没有团队，我必须要管理，我也没有叫用人，我也没有组织调整化，对吧？反过来你把这个能力掌握了，你卖给别人的。对不对？这个四个企业都需要管理吗？四个企业都要用人，四个企业都要组织文化吗？是企业都定战略吗？那这更何况还有很多企业家也需要对吧？修为这个事情叫做自用的能赚钱，对吧？
发言人2 08:53
卖给别人能发财，这五个商品就是我认为叫做效能最高的。一个先讲这种AI管理人员管理第一个事情。所以我们在AI出现之后，这个应该是我们在春节期间讲的。我们那个时候春节期间讲这个，说未来的社会会进入叫做岛屿是吧？你整个公司会从现在的叫链条式管理变成岛屿式管理。岛屿是不是中间有导弹？什么叫链条？是哪里？
发言人2 09:29
比如中间我是老板，老板要找高层，找部门负责人，部门负责人找下面的基层A部门的基层想要解决的问题，发现它解决不了代表B部分的基层。
发言人2 09:42
B部分基层说自己没有权限，于是找B部门这个老板，找AA找小A小A找小B小B找A找A，B这个过程其实是空转的信息。在这个过程中，第一有损耗，第二是时间，只是在等待那个被消耗的，并没有真正的在做事大家能理解吧？一个公司是任何一个事情最大的推动的过程。
发言人2 10:02
其实大量的企业是在带一个链条传动，就是很慢，就是整个股市才对的。而未来人类的社会一定会变成任何一个公司，不仅是公司，甚至是叫基层政府，都会变成这种叫岛屿式。
发言人2 10:17
那叫岛屿是中间有一个算力中心，有个AI所有人面向AI说话，所有人向AI产品布局，然后由AI给所有人安排反馈，安排数据。比如说老板要看那个活儿，不是去找A部门负责人，而是去跟AI直接说AI决策。
发言人2 10:33
接下来要找谁把指点，甚至很多决策权、分配权全部让步给AI这个事儿是一定的，这是定位完成人的时候一般会经历这样几个阶段。第一个阶段是AI辅助决策，就是我去跟AI商量，AI查询数据。就是像我公司因为有CEO数字驾驶舱AI是不是知道每个人现在手上在干什么活？
发言人2 10:57
是不是你已经知道每个人手上现在有哪些事儿，谁手上比较空，谁公寓比较多，所以手上比较低。接下来我有一个新任务，丢进去的时候，它是不是可以根据这个任务的性质进行分解，就可以知道应该有哪些人能解决的问题，然后再根据人效的摸鱼情况，反手就是把新的情况给制定出来。
发言人2 11:17
这个制定速度的效率其实比我们找领导人开会要更快和更科学。因为它是基于真实数据的这个阶段叫做AI辅助治理。这是我们现在就能做到的。再往后其实叫AI主导制人类进行辅助决策，这就是AI说这个事应该怎么干？人类最后的审批一下，你努力就行，这个是往后发展的情况。
发言人2 11:41
但是我就说今天此时此刻能做到，比如说像我们现在，因为有时候你自由附件，我们就可以实现通过任直接上来。
发言人2 11:54
就是根据现在我已经发生的情况，我们接下来这个任务应该有哪些人应该由哪些人来完成的模式，不是由老板好恶和谁离老板进来决定。我们公司以前在人质的时候，就是一年两年以前我经常开个会安排一个活。
发言人2 12:13
一干，我们最后有个笑话说谁不在场，这活就得干。不要，那尽量就这样，可以开着开开着这个活儿给谁干呢？现在感觉他了就很容易出现这个情况。既然没有这个情况，现在就直接AI这个角色。根据大家人性的话，你不用管，我们已经装啥你也没有。因为CEO和代理商已全面记录真实的你每天都干啥，对吧？
发言人2 12:36
你说你没时间，但是你没时间，开什么玩笑，没时间，你可以不要干别的。能理解吗？这是一个现在就只能做到的事情。这个还有很多质检，除了这个事情，比如说会议制度，会议制度发生质变，过去如果你要让员工早起？汇报我们叫做文山会海，我们叫做官僚主义，对吧？就是员工早上请示，晚上汇报这个事情。
发言人2 13:02
因为什么寝室要时间呢？领导心情是一样，时间的你寝室的话，20分钟，我轻易要20分钟，我没时间听，那你就等他要排队，一个人寝室。这一天，我觉得一上午过去了，汇报，晚上看汇报，汇报完了，老板得看，是吧？员工你写了日报，你不一定有时间看。
发言人2 13:22
你如果有个100份日报，你就是他们可能纠缠两三个你算是比较敬业的老板。但是因为AI的原因，请问现在做汇报消耗时间了吗？我把我今天想干的事儿，我今天我要有一天的计划会有这样的情况。你计划如下，有时间真的吗？就早醒是有时间成本吗？
发言人2 13:46
就是跟AI一起商量一下，今天我干点啥，顺便帮我写那一份给我领导的毛选式的文章，看一看我领导审批有时间吗？时间太长了，也没有了因为过去如果我你给我做汇报，我得先看，看完之后我再做提示。而现在是你给我了，我直接拿到了，然后让AI给你说体验一下，重点，我看一下。
发言人2 14:11
然后我做出如下提示，我反馈一下3到5分钟，然后把我的批示标注在他的方案里面，形成一个新的结果发回去很厉害，他发过来，我发个微信，他还有五分钟，我五分钟就可以结束了。所以早寝室一轮的时间就是十分钟，那么晚汇报也一样是吧？
发言人2 14:35
这个事情做了个结果出来，我再提示一下，你，你我我我就是就结束了。但是信息沟密度是提高的，因为没有AI之前，其实人们真正的沟通和开会当中没有真正发展信息被释放。
发言人2 14:49
我们一起开个会，80%的时间都他妈在扯淡，都在最最最前面的词典，或者在找不分歧，甚至更可怕。
发言人2 14:58
有些魏国都不知道开的目的是什么，就是你说的是A他说的是B你们俩其实就你也说A他也回你们俩站在跟自己想说的同一件事儿，但不知道为什么莫名其妙，甚至都吵起来了，跑着跑着说，你们说的都不是一件事儿吗？
发言人2 15:11
那对，那不是你在跟我吵吗？有没有过这种情况？现在在AI面前这种事不会发生。
发言人2 15:19
因为我们现在除了说早起是网络外卖，我们在任何一个回忆发起之前，第一件事儿是什么？会议发起者必须得先发一封会议通知出来，当然这个是传统流程里面很多流程也都有的。但是过去可能会议通知大家只看一眼，扫一眼，因为工作都很忙，没有时间算，而现在所有人在开会之前，拿到就会会议通知。
发言人2 15:39
你先把你今天的议题，把你想讲的事儿。
发言人2 15:42
跟AI说一遍，AI自动分析你们两人之间的相同点和分歧点，就是你们俩他说了八个事，你说了六个事儿，但其实你俩有五个事儿，说的是几个事儿，你们俩说的一样的，你看开个锤子没必要了。对，AI只有说这五个是0.0的差别，你们俩对齐一下，花三分钟时间，对完就抓走你们俩。
发言人2 16:03
真正有分歧的就这两个点就这两点讨论。所以一个会议的时间本来1个小时，现在被压缩成了20块钱。因为前置这里发了我的蘑菇，像这些写的东西，第一个我写的东西，我给你写的东西，反而第一次也互相消除了不必要的分歧，快速的找到了核心矛盾。
发言人2 16:21
会议效率大幅提高，能听到吗？更不要说拿会议记录和执行落地和谁负责，那就更是那就不用再说气泡了，对吧？我们现在所有的规模，我们公司我们现在所有人的本能都是随时掏出手机来，对吧？
发言人2 16:34
任何人开过这个证，你放心的时候，如果道路上还有谁都不要抵赖，然后AS我们其实把你的观点，我们的观点，最后这个是事儿归谁的责任一定能落实负责，这个都是一些由AI带来的一种管理形式的变化，就发生了质变。就传统形态里面大家都会觉得这个交流，你们公司有一些小公司彼此间是吧？喊一嗓子，我跟你说说话，喊一嗓子就好了。其实海棠是最可怕的，海岛，看上去敏捷，看上去很方便。
发言人2 17:06
实际上信息是大量的，以及对方在找你，到底在说，什么？你还在想你到底在说什么？对吧？
发言人2 17:12
那我们昨天前天也看到了，你其实有的时候说也说不明白你在说啥，那你说我也感觉就是那AI能不能帮你把你的想法整理清楚。
发言人2 17:21
他们认为你清楚你是不是选手一天保险工作的朋友就出来了，我现在想跟你讨论这个问题，问题如下，我大概有以下观点，我们能不能把它过去，对方扫一眼AI给我下重点是什么？然后我有这些观点我有自己想玩，我有这个感受，我也不知道我跟他有没有分歧，你告诉我，我跟他相同的点是哪些，很分歧点，有哪些？
发言人2 17:40
我们讨论几点结束了，所以我前段时间不算，前段时间因为是今年4月份4月1号的时候，我跟南宁路和吉娜老师决定是联合在他的这个社会去做一场AI课。你给他做一个研究，那一号决定要开这堂课，期末就拍，七号就拍。然后看到时间很紧张，就是这个七天时间是吧？
发言人2 18:08
我们俩抓紧时间对一下课程，对一下课程疫情的重要细节。然后我说没关系，对吧？咱们可能约半个小时后就行了。
发言人2 18:18
可能那么多内容，要绝对怎么可能做完。
发言人2 18:22
然后我做了一个事情，因为这样的思维空间在我们公司做的，我就把我的思维共同体和他的思维共同体放在一起，让他们俩对话你们两个讨论，一晚上把所有的方案给我做出来，最后把所有的成品答案就是我没有分析的点列出来和有可能有分歧的点能认出来的。然后各种主题课程目录、详情安排、会议布置风格雅阁AI聊出来的。然后我拿着他开会，最后八分钟开完。了，因为他说的话就是霍霍。
发言人2 18:54
好，就是没问题，不一样可以不认同，没毛病，就这样结束。八月份开完了，八月份开完了。所以那场课就办的还算是蛮成功的，就是在美业，然后算是帮助了更多的平台方去，把边缘给落地渗透下去。
发言人2 19:19
这个是我们用AI时代的一些思路来去面对管理的基础的基础。这个东西你们回去就能理解这个问题了，立刻就没有，就仅仅还会这一项，这一个事儿，就立刻落地。早起是马路道，这是第一个落地，真正能得到做任何事儿，跟任何人说话，先不要说了，能不能先转这种自写封信过去，可以打开视频。
发言人2 20:07
思想说实话里面有大量的时候，我直接给大家进口，其实都是我们之前在部门负责人姓名写的。对，七还有包括这个呃对会议，包括会议的会议记录的来说，企业管理部门AI应用的对，包括案例AI应用研究。好，你随便点开一个关于AI的主题若干看法对吧？这个一看就很共产党写信。我们公司任何一个会议。
发言人2 20:52
主席之前是这样的一个东西，就是我要发给大家，我会发到部门负责人群里，或者发到总公司群里面。
发言人2 20:59
然后所有人必须给我写作品，我们现在是真实，就这么要求，我就直接艾特所有人写回信，就不同的权限，不同权限写回信的目的不是为了彰显我的什么管理员，而是你就直接告诉我，你从这个信里面你不知道了吗？别的什么，然后直接让AI比对一下，我就知道你差我们俩之间的分歧也在哪了，能理解吗？
发言人2 21:19
就不用开会，就是扯啥。你跟人家说你的想法，我跟我的AI说我的想法，我让AI2个AI之间比对一下我们两个几点，结果就我们只解决分歧的是什么，有控制的地方只有跑个代码能理解，这是一个完全全新的一种业务逻辑。之前不存在的管理形式，我们可以随便翻一下，当然就比如说这个。
发言人2 21:44
对，对，这个啊我们众议会的布局企业智能知识库整理与策划，还是我必须要有说明什么的，绝对本质的。核心这个核心这一篇文章是我们就最关键的一个转折点。在之前我们其实AI也是越做越专业，越搞越复杂了。直到那一天我们写了这样一个全面化，让人找村口去做这件事儿。
发言人2 22:13
我们搞企业管理保障专业，要不要我把铁一定要说这么明白的人性、人性，拥有的天分的小bug，就是大部分人其实不愿意跟我说话，不是你这个意思，不是他笨。懒的不是他笨，是人类大脑，现在就害怕。伤心一样，喜欢舒舒服服，轻轻松松这种科室也就是换一个，而是一个客观规律。
发言人2 22:30
所以我们必须得尊重。所以到底好不好？别人都要讲，要人主的人，要自己思考。这个想法是好的，但是实际效果往往差强人意。我们要看现实，越是要员工主动思考，越是容易造成的，越是让执行者。绝绝绝大多数人心里都希望被明确的告诉我们应该做什么。
发言人2 22:49
所以最后一点，所以说这个讲的AI服务的本质是让人少动脑筋，少走弯路，却能够有更多正确的关键的转折点。我自己首先剥夺的跟我们的战略并购变成了一件战略性的文章，然后发给所有人，然后人人去看一遍，所有人都写微信，然后我们开一场大会，让各个部门开始产生一种转向。先生育儿子，为什么要准备做这个？
发言人2 23:13
不要再讲专业名词，再讲专业名词都要罚钱，类似的有很多，包括改变资产的一个办法，改规划，可以，就整个知识库里面的东西可以分享。如果我们公司的一些内部数据可以做这两个价值。
发言人2 23:32
而贾维斯都在开始前面，贾维斯就是现在的这个CEO数字驾驶舱，最早叫贾维斯平台，为什么叫贾维斯呢？
发言人2 23:38
钢铁侠的京东商城就叫Jerry s然后创意大哥的那个人工智能叫Jerry。
发言人2 23:44
我本来就给他取名叫贾维斯，所以给他做了完整的规划，为什么要做贾维斯？
发言人2 23:49
企业开发改造不是盲目追求基础限定，而且在网上翻译，而切实的解决企业运营中真正的痛点和消费问题，贾维斯战略的核心是让企业的决策和信息流转更高效、更智能化，最终实现人工备选。AI办事儿，当你企业运营最大的问题是什么？
发言人2 24:04
是信息破产角色的转载和老板领域，员工会对各种小事消耗了大量的精力，所以贾维斯要做的时候，你就把裤子给你简单化，把重复的事情弄完，把角色是什么制度，所以小学生又没有开发系统，在国际MVP，然后大家最终的解密接口是不是最早简单的早报和决策卡去推动还原知识库的注入整合。实现企业信息的这种对冲功能。
发言人2 24:25
再到四个月，关键功能迭代优化，提升产品稳定的核心功能机制度。然后往下。对，这个当时做的计划，然后现在正在执行，就是落地的就很靠谱，因为没有分歧，都很清晰。那个CU是这样的，自由负担的话，有个业务包括后续OK，然后大部分时候看一下。
发言人2 25:00
支持那两个决定，这个是我们公司内部的一个给新员工做培训支付。第一个点就是非常基础。
发言人2 25:14
从这个基础上开始做新员工培训的所有的基础材料，就一点点追不上自己的屁股，然后包括支付再抵押，管理也是，就所有这些东西都是过往各种各样的会议主题。
发言人2 25:27
比如我们现在做一场新员工培训，就是先把那个训练和培训材料交给员工，你先去用AI消化一遍，然后你说你知道了多少，你把你知道的先说了，然后应该就知道哪些人，你不知道，我只培训，你不知道我不培训。你知道的能理解吗？是不是就性能分析，就是人效，就是大户型，没必要做重复的事儿。
发言人2 25:48
过去没办法，因为我们俩对齐信息，你知道什么我知道什么你知道什么我知道什么，是你们俩就得说半天了。而现在不需要。这是AI时代的一个质变。好，我们打开具有前面的管理能力。管理的太多，okay网上的一个OPRPSSOP，比如说这是一个非常重要的应用的技巧。
发言人2 26:19
就是大家听过OKR记录，其实很多公司落地管理两个，因为我们俩是落地下去。落地不了的原因是因为基层员工，甚至很多小公司中层员工，他根本不具备对目标的理解能力，他根本没办法分析我个人的目标是什么，公司的目标是什么？我们的目标是什么？
发言人2 26:38
怎么能把这三个目标合成一个目标，我自己应该做哪些事儿，去主动的服务公司，他们可能完成我个人的培养，他们没办法干这个事。就说白了，你要不是清华、北大、北大的，你不是资金调动的那些这种优质的销售，就是顶级的学历的员工，智商提高，自律性极强的人，他其实对自我的人生目标、规划的很低，也不自取，也不自律，对吧？
发言人2 27:01
这是很客观的情况。就是有时候招聘的员工，他也不是不会日子，那你怎么办？
发言人2 27:06
你怎么让他落地我感觉他不会落地的，这个O是非常难落地的，就不要说CR所以很多时候要么就是暴力的给个SOP，你按照SOP来，你不用，要不然就是给暴力的KPI，你按照PDI来一步一步做，反正少一个给货品。按照用钱去做，但是只要没有用OPR或者不是人们主动去驱动的，那么其实就没有创新的可能性。
发言人2 27:27
或者说对于领导者和对于老板的头脑要求是极高，除非你能把所有的事情讲到，否则的话，因为你只要给的是PPI员工，就只会为你最核心的一个指标。就是说你交给那个SOP员工，就只会按照你标准的动作去执行，那绝对不会主动碰到双方组织优化，这是一定的。
发言人2 27:45
只有OPR可以解决掉的，就是员工自己，因为他是对自己目标不够，他才会主动想招，心里想招，那怎么能让任何一个人都能执行的？所以我们就用了这样一套逻辑，就是把所有的事情串进去一条线，然后就回忆还是AI能不能根据员工的性格方案设立他的阶段目标，给人生活AI能不能告诉大家在你这个部门和你当下这个岗位当中。
发言人2 28:12
你跟公司如果往同一个目标去设立什么目标这个数，过去要有很强的能力，包括我给每个月过去都是给你建设，会把我累死掉。
发言人2 28:23
但是这个事情一定要AID也可以让部门负责人带着这个逻辑，所以我们现在是逻辑是用OKR KR去定下来，最后让人自己去做SOP，就是往下这个，哎呦，我去给你们带到代码，把这个代码事推上来。
发言人2 28:41
就是我们每个月我会在公司开一场会，叫关键战略会，每个月只开一场这个战略会就是冻结了，冻结我们这个月就要做的事情，每个月就有一个重点，只做一件事儿，然后所有人拿到这个之后，你们自己的AI商量根据这个O我的O是什么部门的，O是什么？根据这个O定点定最关键的问题，我有哪些指标就能够论证？
发言人2 29:05
我就是很大程度，而这个可能成果如果要量化成数据，自己包天的PPI，KPI如果要完成的话，我要有哪些标准在搜集这些东西？如果过去你要让一个员工自己去把它写出来，这个员工的水平很高的，那是没法落地的。要么就是老板他在做老板，他可能把每个部门每个员工都可以做到这么新的，做到这个事儿。
发言人2 29:30
现在到底是我们是让员工去当把自己跟AI双世界上自主的去定OKRKPISOP，然后自己写的。
发言人2 29:43
每次战略论坛，他就可以把自己的这个月的核心指标、核心目标核心指标、核心的数据指标加上之后，如果是有很多的，然后你为什么这个要？我觉得比如说举个例子，这就是怎么把这个O拆成KR拆出去，还是SOP提升。比如说我们要提升自愈运营的PI化和标准化，做到高效生产。那关键指标是什么？
发言人2 30:09
每日的标准输出内容，知识库的沉淀和季度的AI优化，然后PPI的关键指标是每天80公里，现在每周五天的话，每个月0.23案例，每季度AI优化一次，包括SOP？包括以及自动自主被告选择的资产，让AI属于生产自主汇报的这种质量和这个问题选择发布主动的汇报效果，改为支付层面。
发言人2 30:30
对，关键的一个节点都要去做，然后再往下具体怎么做？首先明确OKR PPISOD具体到位，保存福利关键对接也可能会告诉客户格式。新一年来，员工用的容易执行，近期内还能够要执行的情况，做好督不打折扣。
发言人2 30:47
然后实行项目上对主动汇报做的好的，积极表达自己报考的其实就是管理层每天都要对员工怎么汇报管理层不需要任何回应，但绝对不能漠视，做到每天都有，可以，我们的SOP设计的时候，AI会自动的在里面打上追报点就是设计SOP的时候自动会打上日报格式和汇报一下。
发言人2 31:06
你执行到这一步的时候，你就必须得把这个格式给填满。然后上传了的上级。
发言人2 31:11
而老板或者上一级只需要定时定点接收，然后根据汇报点去就可以看到现在的这个情况能理解吗？这个都是让AI去自动开启的，如果这个事儿让人工去干，这个事儿是废了，这个是非常大的公司才能做得到，非常深入的参数，是吧？但是因为有AI我靠任何一个部门，任何一个基础岗位，他都可以从公司的核心目标里面结合自己的岗位并重。
发言人2 31:37
当下他合适的那个欧，然后找到合适的PR，然后定好合适的PPI，这个定好的特殊的SOP，在SOP里面主动定好汇报的格式和汇报的形式，还有时间点，全部AI1400020对于它的整个显示效果是非常好。的。执行起来就是自动化的，就自动化运行。
发言人2 31:57
这个事情是通过AI去用的，这个时候如果你要靠公司的管理层成长到这个水平，你这个公司员工的学历，包括你们公司可能每个两年的打磨，我们不知道。
发言人2 32:13
那这个事儿其实用其实在那个标准化的结构三天，当然真正你要把这个制度渗透一下明白，比如对制度进行监测到位，奖品到位，各个方面做到位，那肯定还是要点时间，要想个习惯，先习惯，可能要一个月。但是一旦形成，这个公司就不用花油钱。
发言人2 32:32
所以我们公司现在基本上就是自动化运行，每个月我发现就是每一层向上一层汇报都是自动化的。然后这一层再下一层，做到一个自动化的。然后过程中向下传达的过程中也不是老百姓的想法或者领导的一个想法。
发言人2 32:47
我说他说说的是死无对证，不是说都给我写信，写完信之后，那个人跟你要对不起AI还有个性比例的结果，你俩分析是什么历史记录全都在，你看谁都列出来了，能理解吧？所以整个公司一下子就是整个人效损耗都会摩擦，都会减少。
发言人2 33:07
对，我们期望如皋，来自于对我们搞KOKRKPISOP不是为了管理而管理吗？我们是提主动汇报，不是为了增加这个覆盖。我们真正目的是为了大幅度降低管理成本，提高整体的运营效率，让每个员工主动承担责任。分配方案的注意力，激发员工潜能，让上下信息我们创作无主这些强大的能力。只有这样，公司才能把它发展，形成更强的使用性能。
发言人2 33:30
然后往下刚才AI不是企业AI的话，战略级OKOKOK。落叶怎么落地，我们就不给大家详细展开举个例子，把这两篇文章，三篇文章毛选黄雪峰5KRKPI把这三篇文章都直接发给我们的社群里面，发到宣传群里面。
发言人2 34:02
没有卖货。
发言人2 34:10
我觉得这样没问题。
发言人1 34:17
一下就是从公司的大O到个人的小O对这周期的过程中是有多少个是结构性的，多少的，又引起个人的数据发挥。
发言人2 34:27
首先是那你必须要尊重每个人的偶。对我举个例子，直接举个例子，比如说小小的对他个人，他一定有他自己个人的性格，个人的诉求，长期的职业发展，上下的各方面的发展。但是它也一定可以在当前的大包里面去找到个他个人发展性格的点。这个点过去如果说让我找，所以我要非常了解他。
发言人2 34:54
第二是我要有充分的耐心，至少2个小时、3个小时去分析方案，以及梳理这个事儿和他的目标之间的冲突。然后找到那个合理的关键点。
发言人3 35:04
但现在不需要，其实AI他的AI很懂，因为他的AI是没法符合他的AI能怎么办？
发言人2 35:09
但是他的AI也不同是O就公司的，那他就可以直接让他AI告诉他，他在公司用户端里面获得的成长的机会好处是什么，做到哪个点，他自己可以获得明白。
发言人2 35:22
同时，他个人为部门的负责人或者说岗位的负责人又能达到公三分钟就会自动的去帮你去拆解的问题。就比如说我们要推动思域的AI化的思域的一个负责人，那他就会面对问题是我为什么要做这AI，过去这个事情要我来说服他，能理解？我现在不需要说服我们的AI把它找到，根据你的性格里面，你找到这几个点，你自己都很想干。
发言人2 35:47
然后他AI把他的继续给打满了，但是又是对他的人生来说确实有价值点。所以这么说时间。
发言人1 35:59
每个项目都是已经汇总出来的东西。
发言人2 36:02
就是不不不看了，那个不看了，就是自动化运行，因为不会在这个是往下向传递的时候，每个人自动对齐，然后对齐完之后会从CEO数字驾驶方来检验最后的结果我肯定不会控制你是一会儿录音回去再控制控制我就没必要OPR了。
发言人2 36:21
那SOP就好了，我就是因为不想客户说我哪知道不想发展？想发展就能发展了。他自己的他自己找到那个欧洲，他自己可能会做很多我不知道的事情。这是我们想过的事情，能理解吧？
发言人2 36:34
我不需要知道这个事儿，只要是因为他们就告诉我我是允许他们试错的，有的人做错了就做错了，做做没结果，没结果呗。但是我希望的是所有人都在动脑子，每个人都在用自己的想法去为了完成这个目标了吗？这样的话，我一个人的智力才不会存续公司的现金。
发言人1 36:54
第二个问题就是这里面的那个被封了，驱动的系统是通过好像光线的时候其实不够的，它就有一个自动的做一个试用期说CEO数字驾驶舱。
发言人2 37:11
如果说从软件的角度就是CEO做甲亢，但这其实不是很重要。
发言人2 37:15
其实是足够的，SOP加其实不够的，因为这个核心的点其实是一只要这个人员工，他一直在用某个AI账号，就是结合记忆，结合这种上下文，其实AI已经很懂他了。
发言人2 37:30
那么AI懂他其实是普通的人生的OPPA，所以总和的阶段OTP也就是他在这家公司，那就可以把公司当下的核心目标和他的在这个公司目标和人生目标之间少不可以不可以。就是这样一个非常顶级的HRBP，或者是一个非常顶级的老板，3万块钱，或者是员工自己是可以做一下的。
发言人2 37:51
你每次都能自己做模式，这三难，顶级的员工，顶级的MRPD，以充分了解整个人心人性的老伴都是很难的事儿。但这个事儿AI对他来说是一瞬间的事情，就是这三个点用的时候会点个一就好。
发言人1 38:09
驱动每一个人每一天，对，然后这个本身C。
发言人2 38:17
PU是不是这样的？那肯定是要AI对，那个肯定是CEO是这样的。
发言人1 38:24
但是最后呈现。
发言人2 38:25
给你的这个对。
发言人1 38:26
但是底层每一天都在驱动。
发言人2 38:28
这个是对对对，因为CEO的贷本身就是每天没事，他是每秒钟都在干嘛？但是每秒钟监测所有数据，然后后面有服务器，然后这个服务器把所有数据汇合在一起，然后放到各个数据库里面，进行对，反正各种结果。
发言人2 38:41
所以我把这个结果甚至问题卡片，重要的角色卡片，然后一条条的推卡片，然后那个CU亮度到现在的I界面还在重新设计。我准备把它变成说抖音，一样，就所有人都像刷抖音一样，是刷刷了。公司有几个问题，然后刷刷没了。公司有一个两个规模的角色，比对的时候就是我希望是不像SARS。
发言人2 39:00
因为我理解传统的AI或者传统的SaaS，最糟糕的点就是它的界面功能太多。所以老板或者任何人看了一下，你觉得哪个不好用，但是没有人会觉得抖音不好用，就没人觉得338个问题。所以原装人只要一个大拇指就能去做决策，就是应该追求目标。所以接下来这些公司的代表，他会往这方面的情况。
发言人2 39:19
所以他是在宣称静默的收集公司所有数据，然后服务器不断的去做决策，然后它会生成一系列的信息。刚刚说的信息都会把它变成信息卡片，然后他会评估那个信息改变更重要。然后就像他的感情一样，如果你今天只有三分钟，那他刷到的钱三个，就是他会把最重要的材料给你刷。
发言人2 39:38
但是你今天如果有半小时，你就一直翻，一直翻就一直都有能理解我意思吧？就是我不是在用传统的这种SaaS软件点进去，你自己点自己找的方式也不给你选。
发言人2 39:48
那就是老板你今天必须得知道的，今天谁来给我们，明确，谁知道完了之后，今天有什么重要的事故，你可能也知道，完了之后可能有一些选举决策的事情，可能你需要去了解一下。你要知道，然后再往后就是可能现在管理上面有遇到哪些部门，有打点，可能出现的人效明显的异常。请你描述到。
发言人2 40:06
那他这几个刷完之后，剩下的数据跟他自己合成出来，你可以理解他就是他通过监测，整个公司都有数据所有人的一些工作数据，然后包括他的核心的目标来做对应的一些执行情况。然后他自己去生成一条短视频。当然它不是那个短屏的，就是卡片，然后相当于是一台它是能合成的。然后优质的对你来说重要的先肯定是吧？那你有时间你就会刷，你没时间你刷个三个就行，你也能知道核心问题了。
发言人1 40:35
谢谢。
发言人2 40:39
第一个，谢谢。我，我觉得这一点非常好，我搞了五年的管理，还欠那个部门没有这个款。
发言人3 40:53
关键是什么呢？你让他填，填了一些东西，当然没问题，但是很被动。
发言人2 41:01
那当然了，他不主动不提不主动还骗你，对他有主观多的一组。
发言人3 41:06
比如说写比如说他写一个他的这个技术的规划、目标，百分之几的话，我下不容易。我继续我在哪方面？
发言人2 41:15
完了，因为你不知道他的人生目标，你也不能帮他做人生目标规划。对，我觉得这个可以去下来。
发言人3 41:24
会有少一点的东西。我自己说三年。
发言人2 41:29
因为。
发言人3 41:30
那个绩效管理我们就每每个人的没有那个玩意儿。所以你到底该怎么办？
发言人2 41:41
是和关键。
发言人3 41:42
物料和关键指标之间的逻辑关系，是从总大到三大这个产品。
发言人3 41:49
一个十年的一个hrb。
发言人2 41:52
对，因为它HR部件的总公司业务的HR也不一定能懂每个员工的核心目标和自己的人性。
发言人3 42:01
而且他懂业务，他也表示不出来，是他把员工给救了。我觉得我们AI的感觉，反正我可以给你那个那那那那初步有点儿成果，就是有这个框架是吧？
发言人2 42:17
OK, 加速你至少三年，这个能力点问题没有是吧？三周你万一回去，如果你三周，大概等于你过去三年。你好，朋友，因为刚才我觉得听。
发言人4 42:29
一个特别好的，就是我们可以在店面上去管理我们的员工，看到他每天做什么。我突然间想到，因为我的大部分都是代理商，很少一部分在店里。那这个情况下，我怎么知道他每天做了什么？我是给他配个眼镜，还配个什么东西可以满足？
发言人2 42:48
你管代理商干啥，你管代理商卖啥？
发言人4 42:52
因为他代理商的话有习惯性的，你给他培训的时候。
发言人2 42:55
机型我是这样，的，我认为代理商的这个底逻辑不一样。来，不是员工，你固定底薪的员工，你是可以这样子进行一项管理的。因为他要为他这笔钱负责代理商本身他自己市场会惩罚的。就是你没有办法去反过来，就是你强制要求代理商提出来，然后这个合合乎常理。我靠，我给你交笔钱，然后你还要拿这个眼镜或者监控我本人的行为。
发言人2 43:20
可能我没有换一个。
发言人4 43:22
就是我是方代理商，自己也很想拿到结果。
发言人2 43:27
这个是另外一个问题，来钱教授来专业的，他专门帮大健康品牌去提高代理商业绩。直接找钱，要不就是自己。也好了，他解决的，他解决了好多，谢谢。OK好，我们接下来还有四个场景，我们中午先中场休息一下，对吧？这个场景觉得有点感觉有点牛逼了，是吧？才是起步，才刚开始，下午我们继续更牛逼的东西。
发言人4 44:06
进入到午休的时间，大家如果想去我们昨天那个餐厅用餐的，可以拿好我们的餐具来进行用餐。
发言人4 44:12
那下午的上课时间为2点3分。